۱. مقدمه دوره
در بسیاری از کسب‌وکارها، چالش‌های کلیدی مانند افت بهره‌وری، ترک خدمت نیروهای توانمند، تعارض‌های درون‌سازمانی، ضعف در اجرای تصمیم‌ها، دشواری جذب نیروی مناسب و وابستگی بیش‌ازحد امور به مدیرعامل، ریشه در کیفیت مدیریت سرمایه انسانی دارد.
«مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران عامل و صاحبان کسب‌وکار» دوره‌ای راهبردی و کاربردی است که به مدیران ارشد کمک می‌کند منابع انسانی را نه به‌عنوان یک واحد اداری، بلکه به‌عنوان موتور اجرای استراتژی، رشد کسب‌وکار و خلق مزیت رقابتی مدیریت کنند.
این دوره برای مدیرعامل یا صاحب کسب‌وکاری طراحی شده است که می‌خواهد تیمی حرفه‌ای، هم‌راستا، باانگیزه و پاسخ‌گو بسازد؛ به‌گونه‌ای که سازمان بتواند بدون وابستگی دائمی به حضور و مداخله مستقیم او نیز عملکردی اثربخش و رو به رشد داشته باشد.
۲. هدف از برگزاری دوره
هدف این دوره، توانمندسازی مدیران عامل و صاحبان کسب‌وکار برای طراحی و هدایت یک نظام منابع انسانی متناسب با مرحله رشد، استراتژی، فرهنگ و واقعیت‌های عملیاتی کسب‌وکار است.
اهداف کلیدی دوره
- تغییر نگاه مدیران از «مدیریت پرسنل» به مدیریت سرمایه انسانی و سازمان
- توانمندسازی در طراحی ساختار سازمانی، نقش‌ها و مسئولیت‌های شفاف
- ایجاد توانایی برای جذب، انتخاب و نگهداشت نیروهای کلیدی و مستعد
- استقرار نظام هدف‌گذاری، ارزیابی عملکرد و پاسخ‌گویی مبتنی بر نتیجه
- ارتقای مهارت مدیرعامل در رهبری، تفویض اختیار، بازخورد و توسعه مدیران
- طراحی نظام جبران خدمات، پاداش و انگیزش متناسب با ظرفیت کسب‌وکار
- کاهش تعارض‌ها، ابهام‌های سازمانی و وابستگی عملیاتی به مدیرعامل
- توسعه فرهنگ سازمانی مطلوب و هم‌راستا با ارزش‌ها و اهداف کسب‌وکار
- ایجاد بستر جانشین‌پروری و حفظ تداوم مدیریت در سازمان
- تدوین نقشه اقدام منابع انسانی برای رشد پایدار کسب‌وکار
۳. ویژگی‌ها و تمایزهای دوره
۱. طراحی ویژه مدیرعامل و صاحب کسب‌وکار
این دوره جایگزین آموزش‌های اجرایی و اداری منابع انسانی نیست. تمرکز آن بر تصمیم‌ها و اهرم‌هایی است که مدیرعامل، مالک یا عضو هیئت‌مدیره باید درباره انسان‌ها، ساختار و فرهنگ سازمان اتخاذ کند.
۲. پیوند مستقیم HR با سودآوری و رشد
موضوعات منابع انسانی با شاخص‌های واقعی کسب‌وکار پیوند می‌خورند: بهره‌وری، فروش، کیفیت، هزینه نیروی انسانی، ماندگاری کارکنان، رضایت مشتری و سرعت اجرا.
۳. خروجی‌محور و مبتنی بر کسب‌وکار شرکت‌کنندگان
هر شرکت‌کننده، با استفاده از ابزارهای دوره، یک «نقشه راه منابع انسانی» برای کسب‌وکار خود تدوین می‌کند؛ نه صرفاً یادداشت‌های تئوریک.
۴. ابزارهای مدیریتی ساده و قابل‌اجرا
ابزارها متناسب با سازمان‌های کوچک، متوسط و در حال رشد طراحی می‌شوند تا مدیرعامل بتواند آن‌ها را بدون ایجاد بروکراسی غیرضروری به اجرا بگذارد.
۵. تمرکز بر مسئله‌های پرتکرار صاحبان کسب‌وکار
از جمله:
- «نیروی خوب پیدا نمی‌کنیم یا نگه نمی‌داریم.»
- «همه چیز به مدیرعامل وابسته است.»
- «مدیران میانی مسئولیت‌پذیر نیستند.»
- «پاداش می‌دهیم، اما انگیزه و عملکرد بالا نمی‌رود.»
- «بین واحدها تعارض و پاس‌کاری وجود دارد.»
- «افراد خوب داریم، اما تیم منسجم نداریم.»
۶. تحلیل موردکاوی و تمرین‌های تصمیم‌گیری
بررسی موقعیت‌های واقعی مانند انتخاب مدیر کلیدی، تعدیل یا جایگزینی نیرو، طراحی پاداش، حل تعارض، تفویض اختیار و مواجهه با عملکرد ضعیف.
۷. ارزیابی بلوغ منابع انسانی کسب‌وکار
در ابتدای دوره، شرکت‌کنندگان می‌توانند وضعیت موجود سازمان خود را در ابعاد ساختار، جذب، عملکرد، جبران، فرهنگ، توسعه و جانشین‌پروری ارزیابی کنند و اولویت‌های اصلاح را شناسایی نمایند.
۸. منتورینگ و ارائه نقشه راه نهایی
پروژه‌ها در پایان دوره ارائه می‌شوند و شرکت‌کنندگان بازخورد تخصصی برای اصلاح و اجرای نقشه راه دریافت می‌کنند.
| ماژول | عنوان سرفصل | محورهای اصلی |
| ۱ | نقش مدیرعامل در مدیریت سرمایه انسانی | مسئولیت‌های مالک و مدیرعامل؛ مرز نقش مدیرعامل، مدیر منابع انسانی و مدیران واحدها؛ HR به‌عنوان شریک کسب‌وکار |
| ۲ | تشخیص وضعیت و بلوغ منابع انسانی سازمان | ارزیابی وضعیت موجود؛ شناسایی گلوگاه‌ها؛ تحلیل هزینه‌های پنهان ضعف مدیریت کارکنان؛ اولویت‌بندی مداخلات |
| ۳ | طراحی سازمان و ساختار متناسب با رشد | طراحی ساختار؛ تعریف واحدها؛ شرح نقش‌ها؛ سطوح اختیار؛ مسئولیت‌پذیری؛ جلوگیری از تداخل و ابهام نقش‌ها |
| ۴ | طراحی شغل و شفاف‌سازی انتظارات | تعریف خروجی هر شغل؛ شایستگی‌ها؛ شرح وظایف اثربخش؛ قرارداد روان‌شناختی؛ ماتریس RACI |
| ۵ | جذب و انتخاب نیروهای مناسب | برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ برند کارفرمایی؛ مصاحبه مبتنی بر شایستگی؛ ارزیابی تناسب فرهنگی؛ تصمیم استخدامی |
| ۶ | ورود، جامعه‌پذیری و حفظ کارکنان | طراحی تجربه ورود؛ دوره آزمایشی؛ انتظارات ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه؛ عوامل ماندگاری و کاهش ترک خدمت |
| ۷ | مدیریت عملکرد و پاسخ‌گویی | هدف‌گذاری؛ KPI و OKR؛ جلسات یک‌به‌یک؛ ارزیابی عملکرد؛ مدیریت افراد کم‌عملکرد؛ گفت‌وگوهای دشوار |
| ۸ | جبران خدمات، پاداش و انگیزش | حقوق ثابت و متغیر؛ پاداش مبتنی بر عملکرد؛ عدالت در پرداخت؛ مزایا؛ مشوق‌های غیرمالی؛ کنترل هزینه نیروی انسانی |
| ۹ | رهبری، تفویض اختیار و توانمندسازی مدیران | سبک‌های رهبری؛ تفویض مؤثر؛ توسعه مدیران میانی؛ کوچینگ؛ بازخورد؛ جلوگیری از ریزمدیریتی مدیرعامل |
| ۱۰ | فرهنگ سازمانی و ارزش‌های رفتاری | تشخیص فرهنگ موجود؛ تعریف ارزش‌ها؛ تبدیل ارزش به رفتار؛ آیین‌ها و نمادهای سازمانی؛ نقش مدیرعامل به‌عنوان الگوی فرهنگ |
| ۱۱ | ارتباطات، تعارض و مشارکت کارکنان | طراحی ارتباطات داخلی؛ گفت‌وگوی سازنده؛ حل تعارض؛ افزایش مشارکت؛ مدیریت شایعه و مقاومت در برابر تغییر |
| ۱۲ | توسعه استعداد، مسیر شغلی و جانشین‌پروری | شناسایی استعدادها؛ ماتریس ۹ خانه؛ برنامه توسعه فردی؛ مسیر رشد؛ جانشین‌پروری مشاغل کلیدی |
| ۱۳ | مدیریت تغییر و تحول سازمانی | تشخیص ضرورت تغییر؛ جلب همراهی؛ مدیریت مقاومت؛ طراحی برنامه ارتباطی؛ تثبیت تغییرات |
| ۱۴ | حکمرانی منابع انسانی و مدیریت ریسک‌های کارکنان | سیاست‌ها و رویه‌های ضروری؛ محرمانگی؛ تعارض منافع؛ مدیریت ریسک ترک نیروهای کلیدی؛ تصمیم‌های حساس نیروی انسانی |
| ۱۵ | نقشه راه اجرایی منابع انسانی | تعیین اولویت‌ها؛ طراحی پروژه‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت؛ شاخص‌های موفقیت؛ زمان‌بندی؛ مسئول اجرا |
| ۱۶ | ارائه پروژه نهایی و برنامه ۹۰ روزه | ارائه نقشه راه HR کسب‌وکار؛ بازخورد خبرگی؛ اصلاح برنامه؛ تعهد اجرایی برای ۹۰ روز پس از دوره |
هنوز نظری برای این محصول ثبت نشده است.